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卫祥云:企业接班人遴选机制比较研究

中国调味品协会执行会长卫祥云

从中国改革开放的一九七八年算起,中国的企业改革经历了近四十年的发展历程。在企业改革中最突出的标志就是涌现出一批比较知名的私有企业,在国民经济中发挥着举足轻重的作用。

目前,在这批知名企业中,大多数企业面临新老交替的接班人遴选和企业领导人的换届问题。因此,企业接班人的遴选机制就成为经济学界比较关注的研究课题。

私有企业产权清晰,企业领导人一般都是创始人,子女接班顺理成章,大多数企业都能实现平稳过渡。如果子女不愿意接班,企业才会选择其他传承形式。但产权所有的传承应该是明确的,即由创始人决定其传承方式及接班人的选择原则和选择办法,遴选机制明确。

国有企业产权归全国人民所有,企业没有创始人,不存在子女接班问题。企业领导人既不是由董事会决定的,也不能由企业党委来决定。国有企业党委有企业重要事项的决策权和建议权,但没有企业领导人的选择权。当然,也没有企业接班人的选择权。国有企业接班人的选择权由企业所在地地方政府同级党委的组织部门掌控。遴选机制存在较大的不确定性。

股份制企业的接班人遴选机制应该从属于股份制企业的性质,一般来讲应坚持大股东说了算的原则,即我们经常讲的一股独大,没有他法。

上述所言,是目前我国私有企业和国有企业接班人的遴选机制比较。

除此而外,其他单位和社会组织的接班人遴选机制亦存在较大不同。党政机关和事业单位实行的是任命制;行业协会实行的是由上届理事会推荐,党政主管部门核批后再由新一届理事会选举产生的遴选机制。这种遴选机制被冠以酝酿选举的称谓。

实际上,目前全世界国家领导人的接班人遴选机制也存在较大差别。大体上分为三种情况。

第一种是朝鲜体制。实行的是社会主义世袭制。儿子继承老子当接班人的体制基本实现了权力的顺利交接和平稳过渡。

第二种是以英、美、日等发达国家为代表的选举制。选民以用脚投票的方式决定总统首相的接班人,也能实现权力的顺利交接和平稳过渡。

第三种是不太明确的遴选机制,既不同于第一种,也不同于第二种。而是处在不断探索和不断改革之中。当然,第三种遴选机制的不确定性也是明显的。

不过这已属于政治学研究的范畴,不属于经济学研究的内容。本文不做比较研究。

201988



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